退職金の最終報酬月額方式とは？メリット・デメリットと企業型DCとの比較を解説

この記事は、退職金制度の中でも「最終報酬月額方式」について詳しく知りたい経営者や人事担当者、または退職金の仕組みに関心のある従業員の方に向けて書かれています。
最終報酬月額方式の基本的な仕組みや計算方法、メリット・デメリット、他の退職金制度との違い、そして近年注目されている企業型確定拠出年金（DC）との比較まで、幅広く解説します。
退職金制度の選択や見直しを検討している方にとって、実務に役立つ情報をわかりやすくまとめています。

最終報酬月額方式とは？

退職金を最終の基本給を基準に算出する方式

最終報酬月額方式とは、退職時点での基本給（または報酬月額）を基準にして退職金を計算する伝統的な方法です。
この方式では、従業員が退職する直前の給与水準がそのまま退職金額に大きく反映されるため、長年勤めて昇給や昇進を重ねた場合、退職金も高額になりやすい特徴があります。
特に役員退職金の算定にも多く用いられており、最終報酬月額に勤続年数や功績倍率を掛け合わせて金額を決定します。
このため、退職直前の給与が高いほど、受け取れる退職金も増える仕組みです。

勤続年数と支給率を乗じて金額を決定

最終報酬月額方式では、退職時の月額報酬に勤続年数、そして会社ごとに定められた支給率（または功績倍率）を掛け合わせて退職金額を算出します。
この支給率は、役職や会社の規定によって異なり、一般社員と役員では倍率が大きく異なる場合もあります。
また、長く勤めるほど支給率が高くなるケースも多く、勤続年数が長い従業員ほど有利な設計です。
この計算方法はシンプルで分かりやすい反面、退職直前の給与変動が退職金に大きく影響する点が特徴です。

大企業で伝統的に採用されてきた方法

最終報酬月額方式は、特に大企業や歴史のある企業で長年採用されてきた退職金制度です。
高度経済成長期以降、日本の終身雇用・年功序列型の人事制度と相性が良く、長期勤続を促すインセンティブとして機能してきました。
また、役員退職金の算定にも広く用いられており、企業ブランドや従業員のロイヤリティ向上にも寄与してきた背景があります。
しかし、近年は経営環境の変化や人材の流動化により、見直しを検討する企業も増えています。

最終報酬月額方式の計算例

退職金 ＝ 最終月額報酬 × 勤続年数 × 支給率

最終報酬月額方式の計算式は非常にシンプルです。
「退職金 ＝ 最終月額報酬 × 勤続年数 × 支給率（または功績倍率）」という形で算出されます。
例えば、最終月額報酬が50万円、勤続年数が20年、支給率が1.5の場合、退職金は「50万円 × 20年 × 1.5＝1,500万円」となります。
このように、最終的な給与水準と勤続年数、そして会社ごとの倍率設定が金額に直結するため、制度設計や運用ルールが非常に重要です。

• 最終月額報酬：退職時の基本給や役員報酬
• 勤続年数：会社に在籍した年数
• 支給率（功績倍率）：会社ごとに定める倍率

勤続が長いほど金額が大きくなる

この方式の大きな特徴は、勤続年数が長いほど退職金が大きくなる点です。
支給率も勤続年数に応じて段階的に上がるケースが多く、長期雇用を前提とした日本型雇用慣行と非常に相性が良い仕組みです。
そのため、長く働くほど将来の退職金が増えるという明確なインセンティブが生まれ、従業員の定着率向上にも寄与します。
一方で、短期間で退職した場合は退職金が少なくなる傾向があるため、中途退職者には不利な側面もあります。

昇給・昇進が退職金に大きく影響する

最終報酬月額方式では、退職直前の昇給や昇進が退職金額に大きく影響します。
特に役員や管理職の場合、退職前に役職が上がったり、報酬が増えたりすると、その分だけ退職金も大幅に増加します。
このため、退職直前の人事異動や報酬改定が退職金の適正額に影響を与えることがあり、企業側は制度運用に注意が必要です。
また、業績悪化などで最終報酬月額が下がると、退職金も減額されるリスクがあります。

最終報酬月額方式のメリット

長期勤続を促す強力なインセンティブ

最終報酬月額方式の最大のメリットは、長期勤続を促す強力なインセンティブとなる点です。
勤続年数が長くなるほど退職金が増えるため、従業員は長く会社に貢献しようという意欲が高まります。
特に終身雇用を重視する企業文化においては、従業員の定着率向上やモチベーション維持に大きく寄与します。
また、役員や管理職にとっても、キャリアの集大成として高額な退職金を得られることが大きな魅力となります。

制度がシンプルで分かりやすい

最終報酬月額方式は、計算式がシンプルで分かりやすいという点も大きなメリットです。
「最終月額報酬×勤続年数×支給率」という明確なルールのため、従業員自身が将来の退職金額をイメージしやすく、制度の透明性も高まります。
また、企業側にとっても運用や説明が容易であり、制度設計や規定の整備も比較的シンプルに行えます。
この分かりやすさは、従業員の納得感や信頼感の醸成にもつながります。

大企業ブランドの一部として機能

最終報酬月額方式は、長年にわたり大企業のブランドや福利厚生の象徴として機能してきました。
高額な退職金制度は、優秀な人材の採用や定着を促進し、企業の社会的信用やイメージ向上にも寄与します。
また、従業員にとっても「大企業で長く働けば将来安心」という安心感を与えるため、企業の魅力を高める重要な要素となっています。
このように、最終報酬月額方式は企業のブランド価値の一部としても大きな役割を果たしています。

最終報酬月額方式のデメリット

退職給付債務が膨らみやすい

最終報酬月額方式の大きなデメリットは、企業の退職給付債務が膨らみやすい点です。
特に長期勤続者や役員の退職時には高額な退職金が発生し、企業の財務負担が一時的に大きくなります。
また、将来の退職金支払いに備えて多額の引当金を積む必要があり、経営計画や資金繰りに影響を与えるリスクもあります。
このため、近年では財務リスクを抑えるために他の退職金制度への移行を検討する企業も増えています。

中途退職者に不利になりやすい

最終報酬月額方式は、長期勤続者に有利な反面、中途退職者には不利になりやすい特徴があります。
勤続年数が短い場合や、退職直前に昇給・昇進がなかった場合、受け取れる退職金が少なくなる傾向があります。
そのため、転職が一般的になりつつある現代の労働市場では、従業員の多様なキャリア志向に対応しきれない場合もあります。
この点は、従業員の流動化が進む中で制度見直しの大きな要因となっています。

経営者にとって資金繰りリスクが大きい

最終報酬月額方式では、退職者が集中した場合や役員の退職が重なった場合、企業の資金繰りに大きな負担がかかるリスクがあります。
特に景気変動や業績悪化時には、退職金の支払いが経営を圧迫する可能性も否定できません。
また、将来の退職金支払い額が予測しにくいため、経営計画や資金調達の面でも不確実性が高まります。
このようなリスクを回避するため、近年はより予測可能な退職金制度への移行が進んでいます。

他の退職金制度との比較

累積給与比例方式との違い：在職全体を反映するか最終給重視か

累積給与比例方式は、在職期間中の全給与を基準に退職金を算出する方法です。
一方、最終報酬月額方式は退職時の給与のみを基準とするため、直前の昇給や昇進が大きく影響します。
累積給与比例方式は、長期的な貢献度をより公平に反映できる一方、最終報酬月額方式はキャリア後半の成果を重視する傾向があります。
どちらの方式も一長一短があり、企業の人事戦略や従業員構成に応じて選択されます。

ポイント制退職金制度との違い：負担の予測可能性

ポイント制退職金制度は、毎年の評価や勤続年数に応じてポイントを付与し、その合計ポイントに応じて退職金を決定する方式です。
この方式は、企業側が毎年の負担額を予測しやすく、財務リスクをコントロールしやすいというメリットがあります。
一方、最終報酬月額方式は将来の退職金額が変動しやすく、企業の負担が読みにくい点がデメリットです。
従業員にとっても、ポイント制は評価や成果が反映されやすいという特徴があります。

＞＞ポイント制退職金とは？仕組み・計算方法・メリットとデメリットを徹底解説

企業型確定拠出年金(DC)との違い：将来債務を抱えるかどうか

企業型確定拠出年金（DC）は、企業が毎月一定額の掛金を拠出し、従業員が自ら運用する制度です。
DCでは、企業は掛金拠出時点で負担が確定し、将来の退職給付債務を抱えません。
一方、最終報酬月額方式は将来の退職金支払いが企業の債務となるため、財務リスクが高まります。
また、DCは従業員の資産形成をサポートできる点も大きな違いです。

経営者が検討すべきポイント

自社の給与体系と制度の相性を考える

退職金制度を選ぶ際には、自社の給与体系や人事制度との相性を十分に考慮することが重要です。
例えば、年功序列型で長期雇用を重視する企業であれば、最終報酬月額方式が従業員のモチベーション維持に効果的です。
一方、成果主義やジョブ型雇用を導入している企業では、ポイント制や確定拠出年金（DC）の方が制度としてなじみやすい場合もあります。
自社の人事戦略や従業員のキャリアパスに合った退職金制度を選択することが、長期的な企業成長につながります。

人材戦略としてのインセンティブ効果を重視するか

退職金制度は、単なる福利厚生ではなく、人材戦略の一環として設計することが求められます。
最終報酬月額方式は、長期勤続を促す強力なインセンティブとなるため、従業員の定着率向上や企業へのロイヤリティ強化に効果的です。
一方で、流動的な人材活用や多様な働き方を推進したい場合は、ポイント制やDCのような柔軟な制度が適しています。
自社の経営方針や人材戦略に合わせて、どのようなインセンティブ効果を重視するかを明確にしましょう。

財務リスクを最小化する代替制度も視野に入れる

最終報酬月額方式は、将来の退職給付債務が膨らみやすく、経営者にとって大きな財務リスクとなる場合があります。
そのため、財務リスクを最小化したい場合は、企業型確定拠出年金（DC）やポイント制退職金制度など、企業の負担が予測しやすい制度への移行も検討しましょう。
特に中小企業や成長段階の企業では、資金繰りの安定性を重視した制度設計が重要です。
将来の経営環境や人材戦略を見据え、柔軟に制度を見直すことが求められます。

企業型確定拠出年金(DC)の活用

掛金を拠出した時点で企業の負担が確定

企業型確定拠出年金（DC）は、企業が毎月一定額の掛金を拠出し、その時点で企業の負担が確定する制度です。
これにより、将来の退職金支払い額が不確定な最終報酬月額方式と比べて、企業の財務計画が立てやすくなります。
また、掛金の拠出額は企業ごとに柔軟に設定できるため、経営状況や人件費予算に応じた運用が可能です。
このような特徴から、近年は中小企業を中心にDC制度の導入が進んでいます。

退職給付債務を抱えない設計が可能

DC制度の大きなメリットは、企業が将来の退職給付債務を抱えない点にあります。
掛金を拠出した時点で企業の責任は完了し、従業員が自ら資産運用を行うため、企業の財務リスクが大幅に軽減されます。
また、退職金の支払い時期や金額に左右されることなく、安定した資金繰りが可能となります。
このため、経営の安定性を重視する企業にとって、DC制度は非常に有効な選択肢となります。

従業員の資産形成をサポートできる

企業型DCは、従業員が自ら運用商品を選択し、資産形成を行う仕組みです。
これにより、従業員は自分のライフプランやリスク許容度に合わせて運用を行うことができ、将来の資産形成を主体的に進められます。
また、企業が金融教育や運用サポートを充実させることで、従業員の金融リテラシー向上にもつながります。
従業員の自立した資産形成を支援する点も、DC制度の大きな魅力です。

まとめ：最終報酬月額方式は大企業型、DCは中小企業に有効

伝統的な方式はメリットもあるが財務リスクが大きい

最終報酬月額方式は、長期勤続を促すインセンティブや大企業ブランドの一部として大きなメリットがあります。
しかし、将来の退職給付債務が膨らみやすく、経営者にとっては財務リスクが大きい点がデメリットです。
特に経営環境が変化しやすい現代では、制度の見直しや代替制度の検討が重要となっています。

中小企業は企業型DCで負担をコントロールすべき

中小企業や成長段階の企業では、企業型確定拠出年金（DC）を活用することで、退職金負担をコントロールしやすくなります。
DCは掛金拠出時点で企業の負担が確定し、将来の財務リスクを最小限に抑えることができます。
また、従業員の資産形成をサポートできる点も大きな魅力です。
自社の規模や経営方針に合わせて、最適な退職金制度を選択しましょう。

退職金制度は経営戦略として設計することが重要

退職金制度は、単なる福利厚生ではなく、企業の経営戦略や人材戦略の一部として設計することが重要です。
自社の人事制度や経営環境、従業員のニーズに合わせて、最適な制度を選択・運用することで、企業の持続的成長と従業員の満足度向上を実現できます。
今後も社会や働き方の変化に対応しながら、柔軟な制度設計を心がけましょう。