企業型確定拠出年金の罠｜導入企業が知らない10の落とし穴とは

この記事は、企業型確定拠出年金（企業型DC）の導入を検討している経営者や人事担当者、または既に制度を利用している従業員の方に向けて書かれています。

企業型DCは老後資産形成の有力な手段として注目されていますが、制度の仕組みや運用方法を正しく理解しないと、思わぬ“罠”に陥るリスクがあります。

本記事では、企業型DCに潜む10の落とし穴を具体的に解説し、導入・運用時に注意すべきポイントをわかりやすく紹介します。
これから企業型DCを導入する企業や、すでに運用している方が後悔しないための実践的な知識を提供します。

企業型確定拠出年金（企業型DC）に潜む主な罠

企業型確定拠出年金（企業型DC）は、企業が従業員のために掛金を拠出し、従業員自身が運用を行う制度です。

一見メリットが多いように思えますが、実際には制度の複雑さや運用リスク、説明不足など、さまざまな“罠”が潜んでいます。

特に、導入時に十分な理解や準備がないまま進めてしまうと、会社も従業員も損をする結果になりかねません。

ここでは、企業型DCにありがちな主な落とし穴について詳しく解説します。

メリットだけを信じて導入すると後悔するケースがある

企業型DCは「税制優遇」「福利厚生の充実」「人材確保」などのメリットが強調されがちですが、デメリットやリスクを見落とすと後悔するケースが少なくありません。

例えば、運用成績によっては元本割れのリスクがあり、従業員の老後資産が思ったほど増えないこともあります。

また、制度設計や運用の手間、説明責任など、企業側の負担も無視できません。

メリットだけでなく、リスクや注意点も十分に把握した上で導入を検討することが重要です。

• 元本割れリスクがある
• 運用や説明の手間がかかる
• 従業員の不満やトラブルにつながる可能性

制度を正しく理解しないと会社も従業員も損をする

企業型DCは、制度の仕組みや運用ルールが複雑なため、正しく理解しないまま導入・運用を始めると、会社も従業員も損をするリスクがあります。

例えば、退職時の資産移換手続きや、掛金の扱い、運用商品の選択など、細かなルールを知らないと、思わぬ損失やトラブルが発生します。

また、従業員への説明が不十分だと、不信感やクレームの原因にもなります。

制度の全体像とリスクをしっかり把握し、適切な運用体制を整えることが不可欠です。

• 退職時の資産移換手続きが複雑
• 掛金や運用商品の選択ミスで損失が出る
• 説明不足による従業員の不信感

急増する導入トラブルの背景に理解不足がある

近年、企業型DCの導入企業が増える一方で、制度に関するトラブルも急増しています。

その多くは、企業側・従業員側双方の理解不足が原因です。

例えば、退職金制度からの移行時に説明が不十分だったり、運用リスクや手数料についての認識が甘かったりすることで、後から大きな問題に発展するケースが目立ちます。

導入前に十分な情報収集と教育を行い、制度の本質を理解することがトラブル防止の第一歩です。

• 説明不足による従業員の不満
• 運用リスクの誤解
• 退職金制度移行時の混乱

主な罠	発生原因
元本割れ・資産減少	運用リスクの理解不足
資産移換トラブル	手続き・説明不足
従業員の不信感	情報提供・教育不足

勤続3年未満で起こる「事業主返還」の罠

企業型DCには、勤続年数が3年未満で自己都合退職や懲戒解雇となった場合、会社が拠出した掛金が従業員に支給されず、会社に戻る「事業主返還」という仕組みがあります。

このルールを知らずに退職すると、従業員は積み立てた退職金がゼロになる可能性があり、大きなトラブルの原因となります。

また、企業側もこの仕組みを正しく説明しないと、従業員からの不信感やクレームを招くリスクがあります。

事前に制度の詳細を周知し、トラブルを未然に防ぐことが重要です。

自己都合退職や懲戒解雇で掛金が会社に戻る仕組み

企業型DCでは、勤続3年未満で自己都合退職や懲戒解雇となった場合、会社が拠出した掛金が従業員に支給されず、会社に返還される「事業主返還」というルールがあります。

この仕組みは、短期間で退職した従業員に対して退職金を支給しないという企業側のリスク管理の一環ですが、従業員にとっては大きなデメリットとなります。

このルールを知らずに退職すると、積み立てた資産がゼロになるため、事前の説明と理解が不可欠です。

• 勤続3年未満の自己都合退職で掛金が戻る
• 懲戒解雇も同様に事業主返還の対象
• 従業員の資産形成に大きな影響

従業員は積み立てた退職金が0円になる可能性

事業主返還のルールにより、従業員はせっかく積み立てた退職金が全額失われるリスクがあります。

特に若手社員や転職が多い業界では、3年未満での退職が珍しくないため、知らずに損をするケースが後を絶ちません。

この仕組みを理解していないと、退職時に「なぜもらえないのか」とトラブルになることも多いです。

企業は採用時や入社時にしっかりと説明し、従業員の納得を得ることが重要です。

• 積み立てた退職金がゼロになるリスク
• 若手社員や転職者に多いトラブル
• 説明不足が不満やクレームの原因

制度説明を怠ると不信感・トラブルの原因になる

事業主返還の仕組みを従業員に十分説明しないと、退職時に「だまされた」と感じる人が出てきます。

このようなトラブルは、企業の信用失墜やSNSでの炎上リスクにもつながりかねません。

制度のメリットだけでなく、デメリットやリスクも正直に伝えることで、従業員の納得感と信頼を得ることができます。

説明会や資料配布など、丁寧な情報提供が不可欠です。

• 説明不足は企業の信用問題に発展
• トラブル防止には事前説明が必須
• 納得感を高めるための工夫が必要

転職時の“自動移換”による資産目減りの罠

企業型DCでは、転職や退職時に自分で資産移換の手続きを行う必要があります。

この手続きを怠ると「自動移換」となり、資産が凍結されたり、手数料が差し引かれて資産が目減りするリスクがあります。

多くの従業員がこの仕組みを知らずに放置してしまい、将来の老後資産が大きく減ってしまうケースが増えています。

企業側も退職者への案内を徹底し、トラブルを未然に防ぐことが求められます。

移換手続き漏れで資産が凍結されてしまう

転職や退職時に企業型DCの資産を新しい制度やiDeCoに移換しないと、資産が「自動移換」されてしまいます。

自動移換されると、運用が停止されて資産が凍結状態となり、増やすことも引き出すこともできません。

この状態が長く続くと、老後資産の形成に大きな影響を及ぼします。
手続きの重要性を従業員にしっかり伝えることが大切です。

• 自動移換で資産が凍結される
• 運用ができず資産が増えない
• 手続き漏れが多発

年間51,000円の手数料で資産が減り続けるリスク

自動移換された資産には、年間最大51,000円もの手数料がかかる場合があります。

この手数料は資産残高から自動的に差し引かれるため、放置していると資産がどんどん減っていきます。

特に少額の資産の場合、数年でほぼゼロになってしまうことも珍しくありません。
退職時には必ず移換手続きを行い、資産を守ることが重要です。

自動移換の影響	内容
資産凍結	運用停止で増えない
高額手数料	年間最大51,000円
資産目減り	数年でゼロになることも

手続き案内不足が企業へのクレームにつながる

退職時の資産移換手続きについて、企業が十分に案内しないと、従業員から「知らなかった」「損をした」とクレームが寄せられることがあります。

このようなトラブルは、企業の評判や信頼性を損なう原因となります。

退職者への案内やサポート体制を整え、手続き漏れを防ぐことが企業の責任です。

• 案内不足によるクレーム増加
• 企業の信頼低下
• サポート体制の強化が必要

運用放置の罠（元本確保型100％運用）

企業型DCでは、元本確保型商品（定期預金や保険など）を100％選択して運用を放置するケースが多く見られます。

一見安全に思えますが、長期的にはインフレに負けて実質的な資産価値が目減りするリスクがあります。

また、運用の知識や教育が不足している企業ほど、このような失敗が多発しています。

老後資産をしっかり育てるためには、適切な運用と教育が不可欠です。

安全志向だけでは老後資産が育たない

元本確保型商品は元本割れのリスクがないため、多くの従業員が選びがちですが、利回りが非常に低いため長期的な資産形成には不向きです。
特にインフレが進行すると、実質的な購買力が低下し、老後の生活資金が不足するリスクが高まります。

安全志向だけで運用を放置するのではなく、分散投資やリスクを取った運用も検討することが重要です。
企業側も従業員に対して運用の基本をしっかり教育する必要があります。

• 元本確保型は利回りが低い
• インフレに弱い
• 分散投資の重要性を理解する必要がある

インフレに負けて実質的に資産が目減りする

元本確保型商品は名目上の元本は守られますが、インフレが進むと実質的な資産価値が減少します。

例えば、年利0.01％の定期預金で運用しても、物価が2％上昇すれば実質的には資産が減っているのと同じです。

このようなインフレリスクを理解せずに運用を放置すると、老後に「思ったよりお金が足りない」という事態に陥る可能性があります。

インフレ対策として、株式や投資信託などのリスク資産も選択肢に入れることが大切です。

• インフレで実質資産が減少
• 名目元本は守られるが購買力は低下
• リスク資産の活用が重要

投資教育が不足している企業に多い典型的な失敗

企業型DCの運用で失敗する典型例が、従業員への投資教育が不十分なまま制度を導入し、元本確保型に偏った運用が放置されることです。

従業員が運用の仕組みやリスク・リターンの関係を理解していないと、適切な資産形成ができません。

企業は定期的な説明会や研修を実施し、従業員が自分で判断できる知識を身につけさせることが求められます。

• 投資教育の不足が失敗の原因
• 説明会や研修の実施が重要
• 従業員の金融リテラシー向上が不可欠

役員だけが得していると誤解される罠

企業型DCの設計や運用によっては、役員や一部の管理職だけが有利な条件で恩恵を受けていると従業員に誤解されることがあります。

このような不公平感は、社内のモチベーション低下やトラブルの原因となり、制度そのものへの不信感を招きます。

公平性を意識したルール設計と、全従業員への丁寧な説明が不可欠です。

説明不足は社員の不信感を招く大きな要因

役員や一部の社員だけが高額な掛金や特別な運用商品を利用している場合、説明が不十分だと「役員だけが得をしている」との不信感が広がります。

このような誤解を防ぐためには、制度の設計意図や公平性についてしっかり説明し、全社員が納得できる運用ルールを明示することが重要です。

• 説明不足は不信感の温床
• 公平性の説明が不可欠
• 社内トラブルの予防につながる

公平性を示すためのルール設計が重要

企業型DCの掛金や運用ルールは、役職や勤続年数によって差を設けることができますが、その基準が不明確だと不公平感が生まれます。

公平性を担保するためには、全社員に対して明確なルールを設け、説明責任を果たすことが大切です。

また、制度設計時には第三者の専門家の意見を取り入れるのも有効です。

• ルールの明確化が必要
• 第三者の意見を活用
• 全社員への説明責任

見せ方を誤ると社内トラブルの引き金になる

制度の見せ方や説明方法を誤ると、「一部の人だけが得をしている」との誤解が広がり、社内の不満やトラブルの火種となります。

特に、役員や管理職と一般社員で掛金や運用商品に差がある場合は、透明性を持った情報開示と丁寧な説明が不可欠です。

社内コミュニケーションを強化し、全員が納得できる制度運用を心がけましょう。

• 見せ方の工夫が必要
• 透明性のある情報開示
• 社内コミュニケーションの強化

退職金制度の移行・置換に潜む設計ミスの罠

従来の退職金制度から企業型DCへ移行する際、設計ミスが発生しやすいポイントがいくつもあります。

掛金設計の誤りや既存制度との整合性不足、説明不足などが原因で、従業員の不満や混乱、最悪の場合は会社の信用問題に発展することもあります。

移行時には慎重な設計と十分な説明が不可欠です。

掛金設計の誤りが退職給付の逆転現象を引き起こす

退職金制度から企業型DCへ移行する際、掛金の設計を誤ると、従来よりも退職給付が減少したり、逆に一部の社員だけが大きな恩恵を受ける「逆転現象」が発生することがあります。

特に、年齢や勤続年数による掛金の配分を適切に設計しないと、若手とベテランの間で不公平感が生まれやすくなります。

公平性と納得感を重視した掛金設計が不可欠です。

• 掛金設計ミスで給付額が逆転
• 年齢・勤続年数ごとの配分に注意
• 公平性を意識した設計が重要

既存制度との整合性を取らないと混乱が生じやすい

企業型DCへの移行時に、既存の退職金制度や他の福利厚生制度との整合性を取らないと、従業員が混乱しやすくなります。

例えば、過去の退職金の取り扱いや、移行時の経過措置が不明確だと、従業員からの質問や不満が噴出します。

制度全体のバランスを考慮し、移行計画を丁寧に策定することが大切です。

• 既存制度との整合性が重要
• 経過措置の明確化
• 従業員への丁寧な説明が不可欠

移行時の説明不足が会社の信用問題に発展する

退職金制度の移行時に十分な説明を行わないと、従業員の不信感が高まり、会社の信用問題に発展するリスクがあります。
特に、給付水準の変化や新旧制度の違いについての説明が不十分だと、「だまされた」と感じる従業員が出てきます。
移行プロセスでは、説明会や個別相談を実施し、従業員の理解と納得を得ることが不可欠です。

• 説明不足は信用問題に直結
• 説明会・個別相談の実施が重要
• 従業員の納得感を重視

制度設計そのものに潜む見落としやすい罠

企業型DCの制度設計には、見落としやすいポイントが数多く存在します。

中途入社者や勤続年数の扱い、加入対象者の設定、規約づくりのミスなど、細かな部分での設計ミスが後々大きなトラブルにつながることもあります。

法令遵守と公平性を意識した設計が求められます。

中途入社・勤続年数の扱いで不公平感が出やすい

中途入社者や勤続年数の短い社員に対する掛金や給付の取り扱いを誤ると、不公平感が生じやすくなります。

特に、入社時期によって制度の恩恵に大きな差が出る場合、従業員のモチベーション低下や離職率の上昇につながることもあります。

全社員が納得できるルール設計が重要です。

• 中途入社者の取り扱いに注意
• 勤続年数ごとの公平性を確保
• モチベーション低下の防止

加入対象者の誤設定は法令違反につながる可能性

企業型DCの加入対象者を誤って設定すると、法令違反となるリスクがあります。

例えば、パートタイマーや契約社員の取り扱いを誤ると、労働基準法や確定拠出年金法に抵触する可能性があります。

制度設計時には、最新の法令やガイドラインを確認し、適切な対象者設定を行うことが不可欠です。

• 加入対象者の設定ミスは法令違反のリスク
• パート・契約社員の扱いに注意
• 法令遵守が必須

規約づくりを誤ると後から修正が難しい

企業型DCの規約は一度作成すると、後から修正するのが非常に難しい場合があります。

特に、制度開始後に不備や不公平が発覚しても、簡単に変更できないため、最初の設計段階で慎重に規約を作ることが重要です。

専門家の意見を取り入れ、将来の運用も見据えた規約づくりを心がけましょう。

• 規約の修正は困難
• 最初の設計が重要
• 専門家の意見を活用

会社負担額（掛金）の設計不足という罠

企業型DCの掛金設計が不十分だと、将来的な財務リスクや制度の魅力低下につながります。

掛金が高すぎると会社の財務負担が重くなり、逆に低すぎると従業員の満足度や老後資産形成の効果が薄れてしまいます。

役員報酬とのバランスも含め、最適な掛金設計が求められます。

掛金が高すぎると将来の財務リスクになる

企業型DCの掛金を高く設定しすぎると、会社の財務負担が大きくなり、将来的な経営リスクにつながります。

特に業績が悪化した場合や、従業員数が急増した場合には、掛金負担が経営を圧迫することも考えられます。

制度導入時には、将来の事業計画や人員計画も見据えた上で、無理のない掛金設定を行うことが重要です。

• 高すぎる掛金は経営リスク
• 業績悪化時に負担増
• 将来の人員増加も考慮

掛金が低すぎると制度の魅力が半減する

一方で、掛金が低すぎると従業員の老後資産形成効果が薄れ、制度の魅力が大きく損なわれます。

従業員のモチベーション向上や人材確保の観点からも、一定水準以上の掛金設定が求められます。

他社の水準や業界平均も参考にしながら、従業員にとって魅力的な制度設計を心がけましょう。

• 低すぎる掛金は魅力半減
• 老後資産形成効果が薄い
• 他社水準も参考に

役員報酬との最適なバランス設計が欠かせない

企業型DCの掛金設計では、役員報酬や他の福利厚生とのバランスも重要です。

役員だけが高額な掛金を受け取る設計にすると、従業員の不満や社内トラブルの原因となります。

全体のバランスを考慮し、公平性と納得感を両立させることが、制度の安定運用につながります。

• 役員報酬とのバランスが重要
• 公平性を意識した設計
• 社内トラブル防止

運用商品の選択・コストの罠

企業型DCでは、従業員が自ら運用商品を選択しますが、投資信託などの商品コストやリスクを十分に理解しないまま選ぶと、将来の資産形成に大きな差が生じます。

また、リスク許容度を無視した商品選択は、元本割れや大きな損失につながる危険性もあります。

運用商品の選択とコスト管理は、従業員の資産形成に直結する重要なポイントです。

投資信託のコストを理解しないと損をする

投資信託には信託報酬や運用管理費用など、さまざまなコストがかかります。

これらのコストを理解せずに商品を選ぶと、長期的に見て資産が大きく目減りすることがあります。

コストの低い商品を選ぶことや、コストとリターンのバランスを意識することが大切です。

• 信託報酬や管理費用に注意
• コストの低い商品を選ぶ
• 長期的な資産形成に影響

運用方針を誤ると将来の資産形成に大きな差が出る

運用方針を誤ると、同じ掛金でも将来の資産額に大きな差が生じます。

例えば、元本確保型だけで運用した場合と、分散投資を行った場合では、20年後の資産額が数倍違うこともあります。

従業員には運用方針の重要性をしっかり伝え、適切なアドバイスを行うことが必要です。

運用方針	20年後の資産額（例）
元本確保型100％	約110万円
分散投資型	約180万円

リスク許容度を無視した商品選択は危険

自分のリスク許容度を無視してハイリスク商品を選ぶと、相場の変動で大きな損失を被る可能性があります。

逆に、リスクを恐れて元本確保型だけに偏ると、資産が十分に増えません。

自分の年齢やライフプランに合わせて、適切なリスクを取ることが大切です。

• リスク許容度の把握が重要
• ハイリスク商品の選択は慎重に
• 年齢やライフプランに合わせた運用

導入後の運用フォロー不足の罠

企業型DCは導入して終わりではなく、導入後の運用フォローが非常に重要です。

説明会や定期的な情報提供を怠ると、従業員が運用を放置したり、制度への不満が高まったりします。

担当者の引き継ぎミスもトラブルの原因となるため、継続的なサポート体制を整えることが不可欠です。

説明会を行わない企業ほどトラブルが多い

企業型DC導入後に説明会や勉強会を実施しない企業では、従業員が制度や運用方法を理解できず、トラブルが多発する傾向があります。

特に、運用商品の選び方や手続きの流れを知らないまま放置されると、資産形成がうまくいかず不満が蓄積します。

定期的な説明会や個別相談の機会を設けることで、従業員の理解度と満足度を高めることができます。

• 説明会未実施はトラブルの温床
• 従業員の理解不足が不満の原因
• 定期的な情報提供が重要

運用放置が「増えない退職金制度」を生み出す

運用を放置したままにすると、せっかくの企業型DCも「増えない退職金制度」になってしまいます。

元本確保型だけで運用したり、商品選択を一度も見直さないケースが多く、老後資産が十分に育たない原因となります。

企業は従業員に対して定期的な運用状況の確認や見直しを促し、資産形成をサポートする体制を整えることが大切です。

• 運用放置で資産が増えない
• 商品見直しの機会を設ける
• サポート体制の強化が必要

担当者変更・引き継ぎミスが発生しやすい

企業型DCの担当者が異動や退職で変わる際、引き継ぎが不十分だと運用や手続きにミスが生じやすくなります。

特に、制度の細かなルールや従業員への説明内容が共有されていないと、トラブルやクレームの原因となります。

マニュアルの整備や引き継ぎ体制の強化が、安定した制度運用には不可欠です。

• 担当者変更時の引き継ぎミス
• マニュアル整備が重要
• 安定運用のための体制強化

専門家を入れないことで起きる見えない罠

企業型DCは法改正や制度変更が頻繁に行われるため、社内だけで対応しようとすると見落としやミスが発生しやすくなります。
専門家を活用しないことで、法令違反や運用トラブル、従業員への説明不足など見えない罠に陥るリスクが高まります。
外部の専門家と連携し、最新情報や適切なアドバイスを得ることが、制度運用の成功につながります。

制度が複雑で社内だけの対応では限界がある

企業型DCは制度が複雑で、法令や運用ルールも頻繁に変わります。
社内担当者だけで全てを把握し、適切に運用するのは非常に困難です。
専門家の知見を活用することで、制度設計や運用のミスを防ぎ、従業員への説明も的確に行うことができます。

• 制度の複雑さに注意
• 社内対応の限界
• 専門家の知見を活用

法改正・システム変更への対応が遅れがちになる

法改正やシステム変更があった際、専門家を入れていないと対応が遅れ、法令違反や運用トラブルにつながることがあります。
最新の法改正情報や業界動向を常にキャッチアップし、迅速に制度へ反映させる体制が必要です。
専門家と連携することで、リスクを最小限に抑えることができます。

• 法改正への対応遅れ
• 運用トラブルのリスク
• 迅速な情報収集と反映が重要

専門家と組むことでリスクを最小化できる

外部の社会保険労務士やファイナンシャルプランナーなどの専門家と連携することで、制度設計や運用のリスクを最小化できます。
また、従業員への説明や教育も専門家のサポートを受けることで、より分かりやすく納得感のあるものになります。
専門家の活用は、企業型DCの成功に不可欠な要素です。

• 専門家の活用でリスク最小化
• 従業員への説明も充実
• 制度運用の成功につながる