退職金制度の見直しポイント｜経営者が押さえるべき課題と企業型DCの活用法

この記事は、中小企業やベンチャー企業の経営者、人事担当者を主な対象としています。
退職金制度の見直しを検討している方に向けて、なぜ見直しが必要なのか、現状の課題、見直しのタイミングや方向性、そして企業型確定拠出年金（DC）の活用法まで、最新の税制改正動向も踏まえてわかりやすく解説します。
経営戦略の一環として退職金制度をどう設計すべきか、実務的なポイントを押さえた内容です。

なぜ退職金制度の見直しが必要なのか

退職金制度は、従業員のモチベーションや企業の競争力に直結する重要な制度です。
近年、働き方改革や人材の流動化、税制改正などの影響で、従来の退職金制度が時代に合わなくなってきています。
また、企業の資金繰りや会計上の負担も増加傾向にあり、経営者にとっても見直しは避けて通れない課題となっています。
このような背景から、退職金制度の見直しは企業の持続的成長や人材確保のために不可欠です。

従業員の定着率や採用力に直結する

退職金制度は、従業員の定着率や新規採用の際のアピールポイントとして大きな役割を果たします。
魅力的な退職金制度がある企業は、優秀な人材を引き寄せやすく、長期的な雇用関係の構築にもつながります。
一方で、制度が時代遅れだったり不透明だったりすると、従業員の不満や離職率の上昇を招くリスクもあります。
そのため、現代のニーズに合った制度設計が求められています。

• 優秀な人材の確保・定着
• 企業イメージの向上
• 従業員のモチベーション維持

働き方の多様化に制度が合わなくなっている

近年、転職や副業、短期間でのキャリアチェンジが一般的になり、従来の長期勤続を前提とした退職金制度が実態に合わなくなっています。
また、非正規雇用や多様な雇用形態の増加により、従業員ごとに最適な制度設計が求められるようになりました。
このような変化に対応するためには、柔軟性の高い退職金制度への見直しが不可欠です。

• 転職・副業の一般化
• 非正規雇用の増加
• 多様な働き方への対応

企業の資金繰りや会計上の負担が増えている

従来の退職金制度は、退職時にまとまった金額を支給する一時金方式が主流でしたが、これにより企業の資金繰りや会計上の負担が大きくなっています。
特に中小企業では、複数名の同時退職が発生した場合に資金ショートのリスクも高まります。
また、会計基準の変更や退職給付債務の計上義務化など、経営者にとっては見直しの必要性が増しています。

課題	影響
一時金支給の資金負担	資金繰り悪化・経営リスク増大
会計上の負担	財務諸表への影響

退職金制度の現状と課題

日本の多くの企業では、長期勤続を前提とした一時金方式の退職金制度が主流です。
しかし、近年の雇用環境や働き方の変化により、現行制度にはさまざまな課題が浮き彫りになっています。
資金負担の大きさや従業員の理解不足、制度の透明性の低さなど、見直しを迫られる要因が増えています。
ここでは、現状の主な課題について詳しく解説します。

一時金方式は資金負担が大きい

一時金方式の退職金制度は、従業員が退職する際にまとまった金額を一括で支給する仕組みです。
この方式は、企業にとって退職者が集中した場合の資金負担が非常に大きく、経営リスクの一因となります。
特に中小企業では、予期せぬ退職や複数名の同時退職が発生した場合、資金繰りが一気に悪化する可能性があります。
そのため、資金負担の平準化やリスク分散が求められています。

• 退職者が多い年度の資金負担増大
• 資金繰り悪化のリスク
• 経営計画の不透明化

従業員の長期勤続を前提とした設計が多い

従来の退職金制度は、長期勤続者を優遇する設計が一般的です。
例えば、勤続年数が20年を超えると退職金額が大幅に増加するなど、長く働くほど有利になる仕組みが多く見られます。
しかし、現代では転職やキャリアチェンジが一般化しており、短期間で退職する従業員にとってはメリットが少ない場合があります。
このような制度設計は、現代の多様な働き方に合わなくなってきています。

制度タイプ	特徴
長期勤続型	勤続年数が長いほど有利
短期勤続型	短期間ではメリットが少ない

制度内容が不透明で従業員の理解が進んでいない

退職金制度の内容が複雑で分かりにくい場合、従業員の理解や納得感が得られにくくなります。
特に中小企業では、制度の詳細が明文化されていなかったり、説明が不十分だったりするケースも多く見受けられます。
その結果、従業員のモチベーション低下や不信感につながることもあるため、制度の透明性向上が重要な課題となっています。

• 制度内容が複雑で理解しにくい
• 従業員への説明不足
• 納得感・信頼感の低下

退職金制度を見直すタイミング

退職金制度の見直しは、企業の成長や経営環境の変化に合わせて適切なタイミングで行うことが重要です。
特に、企業規模の拡大や経営状況の変化、従業員の平均勤続年数の短縮、新しい福利厚生制度の導入時などが見直しの好機となります。
ここでは、具体的な見直しのタイミングについて解説します。

企業規模や経営状況が変化したとき

企業の成長や事業拡大、または経営状況の悪化など、企業を取り巻く環境が大きく変化した際は、退職金制度の見直しを検討する絶好のタイミングです。
規模拡大により従業員数が増えた場合や、資金繰りに余裕がなくなった場合は、現行制度が適切かどうか再評価する必要があります。
経営戦略と連動した制度設計が求められます。

• 従業員数の増加
• 事業拡大・縮小
• 資金繰りの変化

従業員の平均勤続年数が短くなったとき

従業員の平均勤続年数が短くなってきた場合、長期勤続を前提とした退職金制度では従業員のニーズに応えられなくなります。
転職やキャリアチェンジが一般化している現代では、短期間でもメリットが得られる制度設計が求められます。
このような変化を感じたときは、制度の柔軟性や公平性を見直すタイミングです。

• 平均勤続年数の短縮
• 若手社員の離職増加
• 多様なキャリアパスへの対応

新しい福利厚生制度を導入するとき

企業が新たな福利厚生制度を導入する際は、既存の退職金制度との整合性やバランスを見直す必要があります。
例えば、企業型確定拠出年金（DC）やポイント制退職金制度など、時代に合った新しい制度を導入することで、従業員満足度の向上や採用力強化につながります。
福利厚生全体の最適化を図るタイミングとしても有効です。

• 企業型DCの導入
• ポイント制退職金の導入
• 福利厚生全体の見直し

見直しの方向性

退職金制度の見直しには、企業の現状や将来のビジョンに合わせた多様な選択肢があります。
従来の一時金方式から積立方式への移行や、ポイント制、企業型確定拠出年金（DC）の導入・併用など、柔軟性と透明性を高める方向性が注目されています。
それぞれの方式にはメリット・デメリットがあるため、自社の経営戦略や従業員構成に最適な制度を選ぶことが重要です。

退職一時金方式から積立方式へ移行

退職一時金方式は、退職時にまとまった金額を支給するため、企業の資金繰りに大きな負担がかかります。
これに対し、積立方式は毎年一定額を積み立てていくため、資金負担を平準化できるのが特徴です。
また、積立方式は会計処理も明確になり、経営計画の立案や財務管理がしやすくなります。
資金繰りリスクを軽減したい企業には有効な選択肢です。

方式	特徴
一時金方式	退職時に一括支給、資金負担大
積立方式	毎年積立、資金負担平準化

ポイント制退職金制度の導入

ポイント制退職金制度は、従業員の勤続年数や業績、役職などに応じてポイントを付与し、その合計ポイントに応じて退職金額を決定する仕組みです。
この方式は、短期間の勤務でも一定の退職金が得られるため、転職が一般化した現代の働き方にマッチしています。
また、制度がシンプルで分かりやすく、従業員の納得感やモチベーション向上にもつながります。

• 短期間勤務でも退職金が得られる
• 制度がシンプルで透明性が高い
• 業績や貢献度を反映しやすい

企業型確定拠出年金(DC)の導入・併用

企業型確定拠出年金（DC）は、企業が毎月一定額を拠出し、従業員が自ら運用する年金制度です。
従来の退職金制度と併用することで、資金繰りリスクの分散や税制メリットの享受が可能となります。
また、従業員が自分で運用を選択できるため、老後資産形成の意識向上にもつながります。
多様な働き方や人材の流動化に対応した現代的な制度です。

制度	特徴
企業型DC	拠出額固定、従業員が運用
従来型退職金	企業が運用・支給額決定

企業型確定拠出年金(DC)による見直し

企業型確定拠出年金（DC）は、退職金制度の見直しにおいて注目されている選択肢です。
税制上のメリットや資金繰りリスクの回避、従業員の資産形成支援など、企業・従業員双方に多くの利点があります。
ここでは、企業型DCの特徴と導入メリットについて詳しく解説します。

掛金は全額損金算入で税制メリットが大きい

企業型DCの最大の特徴は、企業が拠出する掛金が全額損金算入できる点です。
これにより、法人税の負担軽減や節税効果が期待できます。
また、従業員にとっても、拠出金は所得税や住民税の課税対象外となるため、双方にとって大きな税制メリットがあります。
税制優遇を活用したい企業には特におすすめです。

• 企業の法人税負担軽減
• 従業員の所得税・住民税負担軽減
• 節税効果が高い

資金を外部積立とすることで資金繰りリスクを回避

企業型DCは、掛金を外部の金融機関に積み立てるため、企業の資金繰りリスクを大幅に軽減できます。
従来の退職金制度のように、退職時に多額の資金を用意する必要がなく、経営計画が立てやすくなります。
また、外部積立により、万が一企業が倒産した場合でも従業員の資産が守られる点も大きなメリットです。

方式	資金繰りリスク
従来型	高い
企業型DC	低い

従業員が自ら運用し老後資産を形成できる

企業型DCでは、従業員が自ら運用商品を選択し、資産を増やすことができます。
これにより、老後資産形成への意識が高まり、将来への安心感も得られます。
また、運用成績によっては退職金額が増える可能性もあり、従業員のモチベーション向上にもつながります。
金融リテラシーの向上にも寄与する制度です。

• 自分で運用商品を選べる
• 老後資産形成の意識向上
• 運用成績次第で資産増加も可能

経営者にとってのメリット

退職金制度の見直し、とくに企業型DCの導入は、経営者にとって多くのメリットがあります。
退職給付債務の軽減や資金繰りの安定化、採用・定着力の強化など、経営戦略上の大きな武器となります。
ここでは、経営者視点での主なメリットを整理します。

退職給付債務を軽減できる

企業型DCを導入することで、従来の退職給付債務（将来の退職金支払い義務）を大幅に軽減できます。
外部積立型のため、会計上の負担が減り、財務諸表も健全化します。
これにより、金融機関からの評価も向上し、資金調達の面でも有利に働くことが期待できます。

• 退職給付債務の圧縮
• 財務諸表の健全化
• 金融機関からの評価向上

資金繰りの見通しが立てやすくなる

毎月一定額を拠出する企業型DCは、資金繰りの計画が立てやすく、突発的な資金流出リスクを回避できます。
従来の一時金方式のように、退職者が集中した際の資金ショートリスクがなくなり、経営の安定化に寄与します。
長期的な経営計画の策定にも役立ちます。

• 資金繰りの安定化
• 突発的な資金流出リスクの回避
• 長期的な経営計画が立てやすい

採用・定着に効果的な福利厚生となる

企業型DCは、現代の従業員ニーズに合った福利厚生制度として、採用力や定着率の向上に大きく貢献します。
特に若手人材や転職志向の高い層にとって、ポータビリティや運用の自由度は大きな魅力です。
企業のブランド力向上にもつながります。

• 採用力の強化
• 従業員の定着率向上
• 企業イメージの向上

従業員にとってのメリット

退職金制度の見直し、とくに企業型確定拠出年金（DC）などの新しい制度は、従業員にとっても多くのメリットがあります。
制度の透明性や分かりやすさ、転職時の資産持ち運び（ポータビリティ）、そして老後資産形成の安心感など、従業員のライフプランに直結する利点が増えています。
ここでは、従業員視点での主なメリットを解説します。

制度がわかりやすく透明性が高まる

企業型DCやポイント制退職金制度は、従来の複雑な退職金計算方法に比べて、制度内容がシンプルで分かりやすいのが特徴です。
従業員自身が自分の資産状況を随時確認できるため、納得感や安心感が高まります。
また、制度の透明性が向上することで、従業員と企業の信頼関係も強化されます。

• 資産状況を自分で把握できる
• 制度内容が明確で納得しやすい
• 企業との信頼関係が強化される

転職時にも資産を持ち運べる（ポータビリティ）

企業型DCなどの制度は、転職時にも資産を他の年金制度へ移換できる「ポータビリティ」が大きな特徴です。
これにより、転職やキャリアチェンジが一般的になった現代においても、従業員は自分の老後資産を継続して運用できます。
転職が不利にならない制度設計は、従業員のキャリア形成を後押しします。

• 転職時に資産を持ち運べる
• キャリアの選択肢が広がる
• 老後資産の継続的な運用が可能

老後資産形成に直結する安心感がある

企業型DCは、従業員が自ら運用を選択し、長期的に資産を積み立てていくため、老後資産形成に直結します。
将来の生活設計がしやすくなり、安心して働き続けることができます。
また、運用成績によっては資産が増える可能性もあり、従業員のモチベーション向上にもつながります。

• 老後資産形成の安心感
• 将来設計がしやすい
• 運用次第で資産増加も期待できる

まとめ：退職金制度の見直しは経営戦略の一部

退職金制度の見直しは、単なる福利厚生の変更にとどまらず、企業の経営戦略や人材戦略の中核を担う重要なテーマです。
時代の変化や従業員ニーズ、税制改正などを踏まえ、柔軟かつ透明性の高い制度設計が求められます。
経営者は資金負担と人材確保の両立を目指し、最適な制度を選択することが企業の成長につながります。

従来型制度のままでは時代に合わない

長期勤続を前提とした従来型の退職金制度は、現代の多様な働き方や人材流動化の時代には適合しなくなっています。
従業員のニーズや社会の変化に合わせて、制度の柔軟性や透明性を高めることが不可欠です。
時代遅れの制度を放置することは、企業の競争力低下につながるリスクがあります。

• 多様な働き方に対応できない
• 人材流出のリスク増加
• 企業イメージの低下

企業型DCを含めた多様な制度を検討すべき

企業型確定拠出年金（DC）やポイント制退職金など、現代のニーズに合った多様な制度を検討することが重要です。
自社の経営状況や従業員構成に合わせて、最適な組み合わせを選ぶことで、企業と従業員双方にとってメリットの大きい制度設計が可能となります。
柔軟な発想で制度をアップデートしましょう。

• 企業型DCの導入・併用
• ポイント制退職金の活用
• 自社に合った制度の選択

経営者は資金負担と人材戦略の両立を目指す

退職金制度の見直しは、経営者にとって資金負担の軽減と人材確保・定着の両立を実現する絶好の機会です。
制度の見直しを通じて、企業の成長と従業員の満足度向上を同時に目指しましょう。
今後も社会や法制度の変化に柔軟に対応し、持続的な経営基盤を築くことが重要です。

• 資金負担の平準化
• 人材確保・定着の強化
• 持続的な経営基盤の構築